Mesurer le bien-être des employés sans les surveiller : données anonymes et agrégées

Les équipes RH veulent savoir comment vont leurs employés : qui décroche, quelles équipes s'essoufflent, si les initiatives mieux-être donnent quelque chose. Les employés, eux, se méfient dès qu'une application touche à leur santé. Les deux attentes sont légitimes, et elles ne sont pas contradictoires.

La clé tient en une règle : l'employeur mesure des tendances de groupe, jamais des personnes. Ce guide distingue les types de données, résume ce qu'exige la Loi 25 au Québec et propose quatre règles pour mesurer le bien-être sans surveiller.

Individuel, agrégé, dépersonnalisé, anonymisé : quelle différence ?

Type de donnéeCe que c'estExempleQui devrait le voir IndividuelleRattachée à une personne nomméeLes pas de Julie mardiLa personne elle-même AgrégéeUne moyenne ou un total sur un groupeLa moyenne d'humeur de l'équipe Ventes en marsL'employeur, si le groupe est assez grand DépersonnaliséeLe nom est retiré, mais la personne reste identifiable indirectementUne ligne « employé 47, 52 ans, entrepôt de Lévis »Usage interne encadré (études, statistiques) AnonymiséePlus aucune identification possible, de façon irréversibleUne statistique annuelle qu'on ne peut plus relier à personneUtilisable selon les conditions prévues par la loi Le piège le plus courant est de confondre dépersonnalisé et anonyme. Retirer le nom ne suffit pas : dans une équipe de quatre personnes, l'âge et le poste suffisent souvent à retrouver quelqu'un.

Ce que dit la Loi 25

La Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé, modernisée par la Loi 25, encadre ces données au Québec :

• Renseignement sensible : un renseignement de nature médicale, biométrique ou autrement intime est sensible, et son utilisation demande un consentement manifesté de façon expresse (article 12).
• Dépersonnalisé : le renseignement « ne permet plus d'identifier directement la personne concernée » (article 12).
• Anonymisé : il ne permet plus, de façon irréversible, d'identifier la personne directement ou indirectement (article 23). Depuis le 30 mai 2024, le Règlement sur l'anonymisation exige une analyse du risque de réidentification, qui doit être très faible (résumé de Torys).

Ailleurs au Canada, la LPRPDE s'applique au secteur privé. Dans tous les cas, une plateforme de mieux-être doit pouvoir expliquer quelles données elle recueille, où elle les héberge et ce que l'employeur en voit.

4 règles pour mesurer sans surveiller

1. Afficher des groupes, jamais des personnes

Le tableau de bord RH présente des moyennes et des tendances par équipe, par site ou par organisation. Aucune vue individuelle, même « pour aider ».

2. Masquer les petits groupes

Fixez un nombre minimal de répondants avant d'afficher une moyenne, et appliquez la même règle aux filtres croisés (équipe et tranche d'âge, par exemple). Sous le seuil, le résultat ne s'affiche pas.

3. Ne recueillir que l'utile

Pour piloter un programme mieux-être, la participation, l'activité et une humeur déclarée suffisent. Les diagnostics, la fréquence cardiaque individuelle ou la localisation n'ont rien à faire dans un tableau de bord RH.

4. Savoir où sont les données

Demandez au fournisseur où les données sont hébergées. Si elles quittent le Québec, la Loi 25 exige une évaluation des facteurs relatifs à la vie privée avant le transfert. Des données hébergées au Canada simplifient l'analyse.

Quoi mesurer concrètement

• Participation : la part des employés qui prennent part aux activités, par équipe.
• Activité physique : pas et minutes actives moyens, et leur tendance.
• Humeur : une moyenne d'équipe à partir de relevés volontaires et anonymes.
• Liens sociaux : la participation aux défis d'équipe et aux échanges entre collègues.

Suivies dans le temps, ces mesures suffisent pour repérer une équipe qui s'essouffle et documenter une démarche de prévention, sans jamais exposer une personne.

Le modèle Propulsion

Propulsion applique ces règles par conception. Le portail RH présente un indice santé-performance en trois piliers (santé physique, mentale et sociale), calculé sur des données agrégées. L'employeur ne voit que des moyennes et des tendances d'équipe : les petits groupes sont masqués et l'humeur individuelle reste privée.

Les données sont hébergées au Canada, chez OVHcloud au Québec. Propulsion est conforme à la Loi 25, à la LPRPDE et au RGPD, certifiée ISO/IEC 27001, et son audit SOC 2 Type II est en cours. Chez Fromagerie Bergeron, en milieu manufacturier, 78,8 % des employés ont participé (voir l'étude de cas).

Pour aller plus loin

Pour mesurer le bien-être par sondage, le sondage bien-être au travail en 20 questions inclut une grille d'analyse. Pour évaluer une plateforme sur ces critères, les dix fonctionnalités à vérifier dans une app mieux-être servent de grille. Et pour comparer des fournisseurs sur l'hébergement et la langue, notre comparatif de huit plateformes fait le tour. Pour voir le portail RH avec vos propres paramètres, réservez une démonstration.

Foire aux questions

Mon employeur peut-il voir mes pas ou mon humeur ?

Il ne devrait pas. Une plateforme bien conçue ne montre à l'employeur que des moyennes de groupe. Demandez à votre employeur ou au fournisseur ce que le tableau de bord RH affiche réellement.

Des données de pas sont-elles des renseignements de santé ?

Elles touchent à la santé et sont des renseignements personnels. Au Québec, un renseignement de nature médicale ou autrement intime est sensible et demande un consentement exprès. Traitez les données d'activité avec la même prudence.

Une donnée sans le nom est-elle anonyme ?

Non. Au sens de la Loi 25, elle est dépersonnalisée : la personne peut encore être identifiée indirectement. Une donnée n'est anonymisée que si l'identification devient impossible de façon irréversible.

Quelle taille de groupe faut-il pour afficher une moyenne ?

Il n'existe pas de seuil unique dans la loi. Fixez un nombre minimal de répondants, appliquez-le aussi aux filtres croisés, et documentez votre choix dans votre évaluation des facteurs relatifs à la vie privée.